Podczas onboardingu nowego pracownika firmy muszą zapewnić angażujące i pozytywne doświadczenia nowym zatrudnionym, a także dostarczyć im wszystkich niezbędnych informacji, dzięki którym będą oni mogli skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Coraz więcej firm dostrzega potencjał learning on-the-job i zaczyna uwzględniać ten sposób zdobywania wiedzy i umiejętności w swoich strategiach onbordingowych i szkoleniowych.
Czym są szkolenia on-the-job
Szkolenia on-the-job to praktyczny sposób na zdobywanie wiedzy i pogłębianie umiejętności potrzebnych do wykonywania swoich zadań, który bardzo często jest wykorzystywany podczas onboardingu. To forma nauki, która polega na treningu na stanowisku pracy pod okiem doświadczonego mentora lub przełożonego. Podczas szkolenia on-the-job pracownik spotyka się z faktycznymi problemami swojego stanowiska, które uczy się rozwiązywać. Aby można było mówić o skutecznej nauce on-the-job, powinna ona mieć dwie cechy: odbywać się podczas rzeczywistego wykonywania obowiązków przez pracownika i dostarczać natychmiastowych informacji zwrotnych – wzmacniających i korygujących.
Zamiast zasypywać pracownika dużą ilością teoretycznej wiedzy, można stworzyć mu warunki zbliżone do rzeczywistego środowiska pracy i pozwolić mu na zdobywanie praktycznej wiedzy i czerpanie korzyści w firmowego social learningu. Nowi pracownicy mogą z pierwszej ręki poznać wszystkie procedury oraz dobre praktyki danego stanowiska, a także w kontrolowanych warunkach zmierzyć się z sytuacjami i wyzwaniami, z jakimi będą mieli do czynienia w swojej codziennej pracy.
Nauka przez praktykę, czyli model 70/20/10
Model 70/20/10 to metoda uczenia się i rozwoju, zgodnie z którą, pracownicy zdobywają 10% swojej wiedzy podczas formalnych kursów i szkoleń, 20% wiedzy i umiejętności nabierają podczas interakcji z innymi współpracownikami m.in. za pośrednictwem przekazywania sobie dobrych praktyk i informacji zwrotnych, a 70% to learning on-the-job, czyli wiedza zdobywana poprzez praktykę i w czasie wykonywania obowiązków zawodowych.
70/20/10 ma zastosowanie w edukacji oraz w świecie korporacyjnego uczenia się (L&D). Powyższy podział procentowy jest dość umowny, jednak zwraca uwagę na dużą wartość i skuteczność nieformalnej nauki w organizacjach. Badania dostarczają naukowego potwierdzenia, że nieformalne uczenie się w miejscu pracy, m.in. learning on-the-job, jest dużo ważniejsze dla rozwoju pracowników, niż formalne metody zdobywania wiedzy. Pozwala zwiększyć produktywność, a także pomaga nadążyć za innowacjami technologicznymi i organizacyjnymi.
Jak Leroy Merlin wykorzystuje learning on-the-job
Sieć sklepów Leroy Merlin wykorzystała model 70/20/10, projektując swoje procesy onboardingowe. Organizacja zatrudnia 11000 tysięcy pracowników i przeprowadza około 3000 rekrutacji rocznie. Największymi wyzwaniami onboardingowymi w Leroy Merlin była wysoka rotacja pracowników w pierwszych trzech miesiącach pracy oraz brak możliwości monitorowania jakości wdrożenia, a także poziomu zdobytej wiedzy. Pracownicy byli często poddawani tzw. „turbowdrożeniom”, czyli w rzeczywistości byli bez przygotowania rzucani na głęboką wodę, co sprzyjało rotacji i powodowało wiele luk kompetencyjnych.
Aby dostosować się do wymogów rynku, firma zdecydowała się na digitalizację procesu onboardingowego dla pracowników. Chcąc zapewnić wszystkim możliwość nauki, każda z osób zatrudnionych w sieci otrzymała smartfona z dostępem do platformy rozwojowej HCM Deck. 70% całego procesu wdrożeniowego w Leroy Merlin odbywa się w ramach szkolenia learning on-the-job. Pracownicy, a także ich opiekunowie dostają zadania onboardingowe online i offline, do wykonania w czasie pracy. Przełożony otrzymuje powiadomienie o zakończeniu zadania i na bieżąco może śledzić postępy wdrożenia pracowników.
Dobre praktyki szkoleń on-the-job w branży retail
- Rozpoznawanie luk kompetencyjnych i rozdźwięku między wiedzą a praktyką w organizacji. Czasami cenne informacje na temat pracy na danym stanowisku są w posiadaniu zaledwie kilku pracowników. Należy rozpoznać te obszary i przekazywać tę wiedzę wszystkim zainteresowanym osobom. Duża część nieformalnej wiedzy w organizacji powinna być ogólnodostępna dla pracowników.
- Zaprojektowanie kolejności oraz ilości przekazywanych informacji i delegowanych zadań. Należy ustalić, jaka wiedza będzie potrzebna pracownikowi na danym etapie i w jaki sposób powinna być mu dostarczona. Przekazywanie wiedzy wykorzystując microlearning oraz blended learning pozwala lepiej przyswajać informacje. Pracownicy mogą cyklicznie otrzymywać małe zadania pogłębiające ich umiejętności, a także pigułki wiedzy, które mogą od razu być zastosowane w praktyce.
- Wzmacnianie szkoleń on-the-job, czyli wykorzystywanie narzędzi technologicznych, takich jak platforma HCM Deck, które pozwolą ustandaryzować i skalować szkolenia on-the-job w organizacji. To dzięki nim można ustalać poszczególne etapy, a także monitorować przebieg procesu nieformalnego uczenia się pracowników. Zdigitalizowanie procesu nauki i przekazywania wiedzy w organizacji pozwoli dotrzeć z najważniejszymi informacjami do wszystkich pracowników.
- Zaangażowanie przełożonych i opiekunów w proces szkoleń on-the-job. Według badań, gdy managerowie biorą aktywny udział w procesie onboardingu, ich pracownicy są 3,4 raza bardziej przekonani o tym, że ich doświadczenie wdrożeniowe było wyjątkowe. Przełożeni obserwujący lub biorący udział w szkoleniu on-the-job mogą w łatwy sposób ocenić talenty oraz obszary do rozwoju danego pracownika.
Korzyści szkoleń on-the-job w branży retail
Dzięki digitalowemu onboardingowi, który oparty jest o learning on-the-job sieć Leroy Merlin obniżyła rotację o 9% w grupie pracowników, którzy przepracowali mniej niż rok. Zwiększyła się również produktywność pracowników po 1 miesiącu pracy z 40% do 70%. Biorąc pod uwagę koszty rekrutacji i onboardingu, a także koszty utraconego obrotu w trakcie zastępowania pracowników sieć sklepów oszacowała, że obniżenie rotacji o 2% wygenerowałoby u Leroy Merlin oszczędności rzędu miliona złotych. W pierwszym roku od wdrożenia programu rotacja całkowita obniżyła się o 5%.
Innymi korzyściami szkolenia on-the-job jest zapewnienie indywidualnego podejścia do onboardingu i rozwoju pracownika. Uczenie się w czasie pracy umożliwia udzielanie natychmiastowych informacji zwrotnych i dopasowanie tempa szkolenia do potrzeb i możliwości danej osoby. Pozwala na bieżąco rozwiewać wątpliwości oraz odpowiadać na pytania. Jest sprawdzalne, czyli umożliwia weryfikowanie efektów pracy danej osoby w czasie rzeczywistym. Dzięki treningowi on-the-job pracownik ma okazję uczyć się od innych pracowników i dużo szybciej przygotować się do samodzielnego objęcia stanowiska. Dzięki zdobytej praktyce potrafi podejmować lepsze decyzje i trafnie ustalać priorytety wykonywanych zadań.
